勞動合同法帶來職場格局新變化 3類員工受影響 　　濫用試用期，違法 【現狀四】濫用試用期 有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 問：我大學剛畢業。今年8月，我剛與一民營企業簽訂了一年的用工合同。前三個月為試用期，每月1200元，期滿轉正后每月2200元，并繳納了社會保險。這樣的用工合同合理嗎？ 相關新聞：專家解答《勞動合同法》：不簽勞動合同就違法 答：按照《 勞動合同法》，小李只能有一個月的試用期。試用期的工資也不得低于公司同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。所以，《勞動合同法》實施后，上述企業所定的試用期和工資都是不合理、不合法的。 針對濫用試用期損害勞動者合法權益問題，《勞動合同法》明確了試用期限、試用次數、試用期工資和試用期解除勞動合同等規定。為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。細研究上面的法條，我們能看出，合同不滿3個月，用工單位是不能約定試用期的。 【現狀五】隨意解除勞動合同 隨意解除勞動合同的有兩種情形，一種是用人單位無 ** 政策法規 ** ·中華人民共和國勞動合同法 就業促進法 ·勞動保障部頒布《就業服務與就業管理規定》 ·《職工帶薪年休假規定(草案)(征求意見稿)》 視法律的規定，隨意或武斷解除勞動合同。如在試用期間，有些單位任意解除，走馬燈式地更換試用人員。尤其一些餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用，招聘的人員竟有90%以上不合格�！俺慈恕背蔀楣芾硎侄�。你不聽話？好，不想干就走人！很多用工單位習慣使用這一控人“撒手锏”。 還有一種情形，是勞動者本身也有隨意解除勞動合同的行為。一般，用工單位都是按崗定人，個別從業人員缺少職業道德，突然失蹤、辭職了，而用工單位又一時找不到合適人員頂替，給用工單位帶來損失。 勞動合同不得隨意解除 六種情形，不得解除勞動合同 問：我在一家公司工作了近四年�？山衲昴瓿�，我休完產假再去上班，公司告訴我已經不是公司的員工，被除名了。他們這樣做合法嗎？ 答：按即將實施的《勞動合同法》規定，這家公司的做法肯定是違法的。該法明確規定了六種不得解除勞動合同的情形：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。很明顯，咨詢人在哺乳期間是不能被解除勞動合同的。 九種情形，用工單位能解除勞動合同 《勞動合同法》對“用工單位能解除勞動合同”的情形也做了硬性規定。該法第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。 《勞動合同法》還特別明確了另外三種用工單位能解除勞動合同的情形。該法規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 也就是說，除以上九種情形外，用工單位想要解除勞動合同就該慎重了，弄不好就要違法了。 三種情形，勞動者可“炒”老板 《勞動合同法》對勞動者與用工單位解除勞動合同也做了規定。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 該法還明確了六種勞動者能解除勞動合同的情形。它規定，只要用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的：（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 　　拖欠工資，加付賠償金。 惡意拖欠、克扣勞動者工資，不依法購買社會保險，是目前勞動者反映最為強烈的問題之一。不少勞動者拿不到全額工資，部分工資已經被用工單位利用各種名目給扣下。人在屋檐下，不得不低頭。還得干活養家，有此經歷的多數勞動者只能無奈接受了這種惡意克扣與拖欠。尤其是一些為城市建設做出了重要貢獻的農民工，成了拖欠工資的主要受害者。 問：我到一家公司上班三個多月了，直到現在我還沒拿到一分工資。找老板要，老板說，最近資金周轉緊張，緩一緩就發�，F在，我只能借錢維持日常生活。聽說《勞動合同法》有賠償一說，我能索賠嗎？ 答：《勞動合同法》第八十五條是這樣規定的，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 《勞動合同法》實施后，如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位還應當依法安排加班并支付加班費�！秳趧雍贤�法》確定了50%以上、100%以下的賠償金數額，勞動者申請仲裁時主張這部分權利也就有了法律依據。