領導力推動人才戰略

2014年伊始，中國人才市場行情如何，明年求職者所在行業會否漲薪……是許多職場人士十分關注的問題。全球知名綜合性人力資源公司任仕達發布《任仕達2013/14工作的世界報告》，報告在中國大陸地區匯集了1200位人力資源和經營管理者關于如何塑造當今人才戰略的觀點，對2014年中國人力資源行業趨勢提供了風向性指標和參考。該報告從人才分析、“大數據”戰略采購、數字通信以及混合勞動力管理等方面入手，分為四個系列闡述企業該如何吸引人才及如何成功管理勞動力隊伍。

近幾年，中國經濟增長模式正由傳統的出口導向型轉向內需拉動型，這給國內的勞動力市場帶來了巨大的挑戰。去年，我國GDP增長率為7.8%，是23年以來最低增速，這使企業面臨著嚴峻考驗——經濟增長放緩，城市化進程加快，獨生子女政策導致勞動力供應減少，高學歷和技能型人才對薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填補中國高科技工廠和發達城市的職位空缺一躍成為中國企業重中之重。

盡管經濟增長緩慢，企業員工的自信心依然高漲。據本次調研的統計顯示，有62%的員工在未來12個月內有離職計劃。原因包括更大的職業發展（61%）、更多的薪資福利（48%）、更好的學習和成長機會（31%）。38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡（43%）、工作方式較靈活（38%）、很適合當前崗位（30%）、較好的成長空間（28%）、有競爭力的薪酬福利（32%）。中國式生產模式可能面臨被其它發展模式代替的境地，特別是在面對因本國技能人才短缺而將研發中心轉移到中國的跨國公司競爭的前提下。

讓企業管理者輾轉難眠的領導力戰略

此次調查表明：少于15%商業領袖認為他們擁有世界一流的人才戰略。而對于未來5年中國的企業家將如何開啟高效的人才戰略，54%的受訪者認為應優先提高中層管理者的能力，38%認為應加強員工積極性與團隊合作，30%認為需利用人力分析以增強新型人才的供給，28%認為要更好地統一勞動力規劃和經營戰略，27%認為尋求產品和服務的創新才是關鍵。

對于HR和企業經營者來說，排在前三位的人力資本挑戰是：提高勞動力隊伍績效和企業生產力（25%）、吸引新型人才（19%）、保留優秀員工（18%）。排在前三位的生產力挑戰是：提升管理層的領導力以推動業務增長（41%）、缺乏專業技能來驅動人才創新（33%）、缺少復合勞動力來適應現在快速的工作節奏（31%）。

72%的受訪企業將在未來5年內選擇人才外包

根據此次調查，未來5年內將會有72%的企業尋求外包或部分外包人才戰略和招聘流程。選擇外包人才戰略的原因包括：為了找到具備專業技能的稀缺人才（43%）；通過短期、合同制和長期雇用的方式來建立一個整體人才解決方案（30%）；為了增加勞動力供給的靈活性和規模性（30%）；提升招聘流程效率（29%）；更好地統一企業勞動力隊伍規劃和經營戰略（26%）。

大數據人才戰略在當今中國企業起到關鍵作用

此次調查還指出，人才分析是指企業領導者分析關于招聘、編制、培訓、發展、員工績效、薪資福利等數據的過程，也包括分析專業的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、員工保留率、增加率、替代率、上崗時間、錄用合格率以及損耗率等。這些被分析的數據統稱為“人力資源大數據”。無論企業規模是大型還是小型，是國有、外資還是民營，只要擁有大量的人才數據，就能夠有助于企業尋找到最有才能的員工。61%的中國企業受訪者把人才分析和“大數據”當作人才戰略的一部分，47%的受訪者認為，更有效地規劃勞動力隊伍是使用“大數據”的首要理由。

79%的企業領導者會提前12個月左右制定勞動力計劃，69%的企業領導者在制定未來的勞動力計劃時，只用了不超過20%的戰略規劃時間，如何更有效地利用人才數據并將之作為企業人才規劃的內容成為重中之重。

中國企業緊缺人才趨向于多元化

據報告數據顯示，中國約有不到50%的企業采用人才管理計劃來識別高潛力員工。為迎接中國式創新經濟，中國企業正在著力尋求員工多元化。在中國，34%的企業有意向招聘不同文化背景的員工，6%的企業會招聘更多的女性來彌補人才短缺。打造一支多元化的員工隊伍，支持更多女性進入管理階層，將會使中國企業更具全球競爭力，在國際和國內城市中開拓出更多的產品和服務。

對于女性在專業領域和資深崗位上的就職比例是另一個值得關注的問題。就業中的性別歧視依然存在，即便是高學歷女性也未能幸免，處于哺育階段的女性在重返工作崗位變得更加困難。調研數據顯示，盡管企業將“提高員工績效（25%）”和“吸引新人才（19%）”看作是未來五年的兩大人力資本挑戰，但只有6%的企業愿意通過招聘更多女性來彌補人才短缺。有意思的是，有64%的企業認同女性在重要崗位上所占比例的增加會成為企業在未來5-10年內取得成功的關鍵因素。

在制定勞動力計劃時，管理層應當考慮該如何縮小管理梯隊中男女比例失衡的問題。當“缺乏技能創新不足（33%）”、“復合勞動力短缺（31%）”成為當下中國企業面臨的兩大生產力挑戰時，企業應按照男女就業機會平等的原則聘請所需人才。

調研數據顯示，受訪國內企業未來12個月內有意向招聘的人才包括：知識型員工（53%）、專業技術型員工（34%）、企業管理者（32%）、有經驗的藍領（15%）、任務型員工（12%）、流水線工人（11%）。而對于企業更長遠的人才計劃，如5年內急需的人才，企業的回答是：知識型員工（33%）、企業管理者（30%）、專業技術型員工（19%）、有經驗的藍領（9%）、流水線工人（5%）、任務型員工（4%）。隨著傳統服務業、制造業產業調整、轉型逐步深入，企業間競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰略性遷移動作的持續，都促成了較高的人員流動率。

而對于企業管理者如何搭建管理層梯隊？48%的企業選擇采用人才管理計劃來識別高潛力的員工，43%的企業采用管理者發展計劃，36%的企業通過薪酬激勵來吸引和保留優秀人才。

建立世界級人才戰略必備

報告顯示，中國企業想要建立世界級的人才戰略，必須首要解決三個問題，即認清勞動力市場現狀，單一方法并不適合所有情況，采用“跨文化法”。